Captación y Selección del capital humano

• Reclutamiento de Personal:

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

• Mercado de Trabajo 

Está conformado por los agentes de trabajo o de empleo ofrecidos por las organizaciones, en un determinado lugar y una determinada época.

• Mercado de Recursos Humanos

El mercado de Recursos Humanos está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y en determinada época.

El Mercado de Recursos Humanos está conformado por candidatos reales y potenciales con relación a determinadas oportunidades de empleo.

• Candidatos Reales: Cuando está buscando alguna oportunidad, independientemente de que estén empleados o no.
• Candidatos Potenciales: Son aquellos que, aunque no estén buscando oportunidades de empleo, están en condiciones de llenarlas a satisfacción.

• Fuentes de Reclutamiento

Se presentan diversas Fuentes de Reclutamiento que deben ser establecidas y localizadas por la empresa a través de técnicas de reclutamiento, con el fin de atraer candidatos para atender sus necesidades.

• Reclutamiento Interno: Es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
  
  
  
  intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados.
• Ventajas del Reclutamiento Interno:

1. Es más económico para la empresa, evita gastos de ávidos de prensa u honorarios de empresa de reclutamiento.
2. Presenta mayor índice de validez y de seguridad, ya que se conoce al candidato, el margen de error se reduce considerablemente, ya que se ha evaluado al candidato durante cierto periodo y fue sometido a la opinión de sus jefes.
3. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para ellos.
4. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados ya que existe la posibilidad de progreso dentro de la organización.

• Reclutamiento Externo: Es cuando al existir determinada vacante, una organización interna cubrirla con personas extrañas, captados por las técnicas de reclutamiento.

• Ventajas de Reclutamiento Externo:

1. Trae nuevas experiencias en la organización.
2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la Organización.

• Selección de Personal

La Selección de Personal se puede definir como la escogencia del individuo conveniente para el cargo adecuado entre los candidatos reclutados, para ocupar los cargos existentes en la Organización o Empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

El objetivo de la Selección de Personal es escoger y clasificar los candidatos más adecuados o idóneos para las necesidades de la organización.

• Técnicas para la Selección de Personal

Una vez procesada la Requisición de Personal, el departamento encargado procederá a tomar en cuenta el recurso humano que ya esté trabajando en la empresa. De no existir personal con los requisitos exigidos dentro de la misma, se procederá a reclutar candidatos externos. Tantos candidatos reales o potenciales deberán consignar la documentación requerida; Curriculum Vitae donde se obtenga la información siguiente: 

1. Datos personales del candidato: apellidos, nombres, cédula de identidad, profesión, estado civil, dirección, fecha de nacimiento, lugar de nacimiento.
2. Datos relativos a estudios realizados: Primaria, Secundaria, Universidad, post grados.
3. Otros cursos realizados.
4. Experiencia laboral.
5. Referencias personales.

Además, los interesados deberán llenar la solicitud de empleo para proceder a verificar la información suministrada.

Luego comienza la actividad de selección; para ello se efectúan dos pasos mínimos:

1. Pre-selección
2.   Selección final.

• Gestión por Competencia

Son características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de uno mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta.

En definitiva, se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.

• Objetivos de un Sistema de Competencias

El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización.

Por medio de la gestión por competencias de los recursos humanos se pretenden alcanzar los siguientes objetivos:

1. La mejora y la simplificación de la gestión global de los recursos humanos, integrando los procesos de gestión (selección, formación, desarrollo, compensación.) bajo una perspectiva única.
2. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.
3. Obtener un modelo de actuación que permita alinear las personas con la estrategia de la organización y sus cambios a través del tiempo (gestión del cambio).
4. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante.
5. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos. 

• Características de las Competencias

Al determinar el modelo de gestión por competencias que se implantará en la organización, hay que tener presente cuáles son las características que deben poseer las competencias, con carácter general.

1. Adecuadas al negocio: Es necesario identificar las competencias que tengan una influencia directa en el éxito de la empresa, tanto positiva como negativamente. El objetivo es mejorar el desempeño general de la empresa, así que hay que conocer las características de las personas implicadas.
2. Adecuadas a la realidad actual y futura: Para considerar las adaptaciones y requerimientos que existirán en un futuro, se deben considerar la situación, las necesidades y las posibles deficiencias de la organización, así como el plan de desarrollo o evolución que tendrá la empresa.
3. Operativas, codificables y manejables: Es necesario que cada competencia cuente con una escala de medición que se obtenga de manera clara y sencilla, pues las cualidades no deben ser atributos abstractos. Toda competencia debe tener la facultad de proporcionar una información que pueda ser medida y clasificada.
4. Exhaustivas: La definición de las competencias debe tener en cuenta todos los aspectos de la organización y de las personas.
5. Terminología y evaluación: Se debe utilizar un lenguaje y unos conceptos estándares en la organización, con el objeto de que todas las personas conozcan lo que se espera de ellos y el sistema con el que serán evaluados.
6. De fácil identificación: Dentro del sistema se debe identificar el nivel o grado de la competencia de una manera fácil, es decir, que no sea necesario realizar un estudio profundo o complicado cada vez que se desea obtener información.