Captación y Selección del capital humano

• Reclutamiento de Personal:

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

• Mercado de Trabajo 

Está conformado por los agentes de trabajo o de empleo ofrecidos por las organizaciones, en un determinado lugar y una determinada época.

• Mercado de Recursos Humanos

El mercado de Recursos Humanos está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y en determinada época.

El Mercado de Recursos Humanos está conformado por candidatos reales y potenciales con relación a determinadas oportunidades de empleo.

• Candidatos Reales: Cuando está buscando alguna oportunidad, independientemente de que estén empleados o no.
• Candidatos Potenciales: Son aquellos que, aunque no estén buscando oportunidades de empleo, están en condiciones de llenarlas a satisfacción.

• Fuentes de Reclutamiento

Se presentan diversas Fuentes de Reclutamiento que deben ser establecidas y localizadas por la empresa a través de técnicas de reclutamiento, con el fin de atraer candidatos para atender sus necesidades.

• Reclutamiento Interno: Es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
  
  
  
  intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados.
• Ventajas del Reclutamiento Interno:

1. Es más económico para la empresa, evita gastos de ávidos de prensa u honorarios de empresa de reclutamiento.
2. Presenta mayor índice de validez y de seguridad, ya que se conoce al candidato, el margen de error se reduce considerablemente, ya que se ha evaluado al candidato durante cierto periodo y fue sometido a la opinión de sus jefes.
3. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para ellos.
4. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados ya que existe la posibilidad de progreso dentro de la organización.

• Reclutamiento Externo: Es cuando al existir determinada vacante, una organización interna cubrirla con personas extrañas, captados por las técnicas de reclutamiento.

• Ventajas de Reclutamiento Externo:

1. Trae nuevas experiencias en la organización.
2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la Organización.

• Selección de Personal

La Selección de Personal se puede definir como la escogencia del individuo conveniente para el cargo adecuado entre los candidatos reclutados, para ocupar los cargos existentes en la Organización o Empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

El objetivo de la Selección de Personal es escoger y clasificar los candidatos más adecuados o idóneos para las necesidades de la organización.

• Técnicas para la Selección de Personal

Una vez procesada la Requisición de Personal, el departamento encargado procederá a tomar en cuenta el recurso humano que ya esté trabajando en la empresa. De no existir personal con los requisitos exigidos dentro de la misma, se procederá a reclutar candidatos externos. Tantos candidatos reales o potenciales deberán consignar la documentación requerida; Curriculum Vitae donde se obtenga la información siguiente: 

1. Datos personales del candidato: apellidos, nombres, cédula de identidad, profesión, estado civil, dirección, fecha de nacimiento, lugar de nacimiento.
2. Datos relativos a estudios realizados: Primaria, Secundaria, Universidad, post grados.
3. Otros cursos realizados.
4. Experiencia laboral.
5. Referencias personales.

Además, los interesados deberán llenar la solicitud de empleo para proceder a verificar la información suministrada.

Luego comienza la actividad de selección; para ello se efectúan dos pasos mínimos:

1. Pre-selección
2.   Selección final.

• Gestión por Competencia

Son características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de uno mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta.

En definitiva, se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.

• Objetivos de un Sistema de Competencias

El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización.

Por medio de la gestión por competencias de los recursos humanos se pretenden alcanzar los siguientes objetivos:

1. La mejora y la simplificación de la gestión global de los recursos humanos, integrando los procesos de gestión (selección, formación, desarrollo, compensación.) bajo una perspectiva única.
2. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.
3. Obtener un modelo de actuación que permita alinear las personas con la estrategia de la organización y sus cambios a través del tiempo (gestión del cambio).
4. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante.
5. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos. 

• Características de las Competencias

Al determinar el modelo de gestión por competencias que se implantará en la organización, hay que tener presente cuáles son las características que deben poseer las competencias, con carácter general.

1. Adecuadas al negocio: Es necesario identificar las competencias que tengan una influencia directa en el éxito de la empresa, tanto positiva como negativamente. El objetivo es mejorar el desempeño general de la empresa, así que hay que conocer las características de las personas implicadas.
2. Adecuadas a la realidad actual y futura: Para considerar las adaptaciones y requerimientos que existirán en un futuro, se deben considerar la situación, las necesidades y las posibles deficiencias de la organización, así como el plan de desarrollo o evolución que tendrá la empresa.
3. Operativas, codificables y manejables: Es necesario que cada competencia cuente con una escala de medición que se obtenga de manera clara y sencilla, pues las cualidades no deben ser atributos abstractos. Toda competencia debe tener la facultad de proporcionar una información que pueda ser medida y clasificada.
4. Exhaustivas: La definición de las competencias debe tener en cuenta todos los aspectos de la organización y de las personas.
5. Terminología y evaluación: Se debe utilizar un lenguaje y unos conceptos estándares en la organización, con el objeto de que todas las personas conozcan lo que se espera de ellos y el sistema con el que serán evaluados.
6. De fácil identificación: Dentro del sistema se debe identificar el nivel o grado de la competencia de una manera fácil, es decir, que no sea necesario realizar un estudio profundo o complicado cada vez que se desea obtener información. 

Evaluación del Desempeño

¿Que es la Evaluación del Desempeño?

La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados para el cumplimiento de nuestros compromisos emanados de las líneas estratégicas y directrices del Plan Estatal de Desarrollo.

¿Por qué es necesaria la Evaluación del Desempeño?

• Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos plasmados en el Plan Estatal de Desarrollo, identificando la contribución de cada servidor público en el cumplimiento de ellos.
• Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.
• Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.
• Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.
• Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.
• Consigue cada vez mejores resultados.
• Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de responsabilidades.

Beneficios 

Para el jefe: 

• Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el comportamiento de los subordinados.
• Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados con base a un sistema de medición. 

Para el Trabajador

• Conocer las reglas del juego.
• Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeño.
• Adquiere condiciones para hacer auto evaluaciones y auto críticas.

Para la Empresa:

• Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo   plazo.
• Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento.

¿Quienes califican o evalúan a los trabajadores?

• Jefe inmediato
• Supervisores
• Comité de evaluación (conformado por miembros de la Dirección, del Departamento de Recursos Humanos y trabajadores sindicalizados).Jefe inmediato.

Métodos tradicionales de Evaluación de Desempeño

• Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.
• Método de frases descriptivas. 
• Método de comparación de pares.
• Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos.
• Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo.
• Método de elección forzosa.

Ventajas

• Suministra información objetiva sobre el desempeño.
• Mantiene informado al trabajador.
• Es una fuente de información para el diagnóstico de las necesidades de adiestramiento.
• Suministra información para la toma de decisiones: Ascensos, transferencias, despidos, aumentos de sueldo.
• Permite condiciones de medida del potencial humano a fin de determinar su plena utilización.
• Permite tratar al personal como un recurso básico de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada.
• Proporciona oportunidad de crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización.

Desventajas

• Si se pierde la objetividad puede producir problemas de insatisfacción y desmotivación.
• Al asociarse con los aumentos de sueldo se convierte en un instrumento de premio o castigo.

Administración de personal Vs Gestión del capital Humano

Podría decirse que la administración de recursos humanos (ARH) es el área más apasionan­te dentro del campo de los negocios. Muchas cosas han cambiado en el mundo desde que se escribió la décima edición de este libro. Desde luego, el despido de empleados a medida que se desplomaron los precios de las acciones ha tenido repercusiones en muchos aspectos de la administración de recursos humanos.

El nivel máximo de madurez para la función de RRHH se alcanza cuando una empresa que desarrolla excelentes prácticas de Gestión de Talento decide potenciarlas, a través de la plena aplicación de redes sociales y aplicaciones de trabajo colaborativo para crear una genuina cultura de innovación. La Gestión de Personas en

Red promueve prácticas descentralizadas y distribuidas de Liderazgo. Es factor fundamental del cambio en la arquitectura organizativa al desmontar paulatinamente las jerarquías y los silos funcionales, para apostar por una estructura ágil, flexible, y conformada en red, que es capaz de aprender de la inteligencia colectiva, de reinventarse siempre que sea necesario, y de generar innovación de interesante valor de negocios. Es el pilar fundamental del cambio transformacional, y el motor decisivo de la productividad personal, ahora instigada por un liderazgo influyente, que está inspirado por un significativo sentido de propósito.

Conforme las organizaciones crecen, el departamento de recursos humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean sub departamentos que funcionarán de diferentes maneras en la organización funciones altamente definidas y especializadas.

Gracias a una importante inversión en Tecnología y al incremento de su influencia estratégica, lo que ahora llamamos Gestión de Capital Humano finalmente ha logrado consolidar una satisfactoria integración de sus procesos medulares. Conformada como resultado de la participación de un equipo de profesionales especialistas, trabajando coordinadamente con profesionales generalistas conocedores del negocio, Capital Humano se enfoca en desarrollar una gestión orientada a la eficiencia operativa, implantando una batería de indicadores de efectividad y eficiencia, que pueden ser parte integral de un “Balance Scorecard” corporativo.

Reclutamiento y Selección de Personal: Se aplican pruebas Psicológicas para determinar factores actitudinales y de personalidad de interés para el proceso de selección de personal. La política salarial se establece bajo criterios que garantizan la competitividad de la retribución de acuerdo a la dinámica del mercado laboral. Se hacen ajustes programados de la retribución, por inflación y por mérito. Para cargos críticos se aprovechan las prestaciones de los “Assessment Centers”. Se establece una cultura madura de métricas e indicadores de eficiencia y efectividad, que es reforzada por la aplicación de políticas, normas y procedimientos que son aceptados y respetados en toda la organización.

Gestión de Desempeño y Desarrollo: Se automatiza y estandariza la evaluación de desempeño, la cual está estructurada por objetivos previamente definidos y acordados entre el evaluado y su supervisor. Al cumplimiento de estos objetivos se les hace seguimiento, y se consideran esenciales para definir ascensos, ajustar la retribución, y establecer detalles inherentes a la ejecución de los planes de Formación y Desarrollo a escala individual. Se aplican sistemáticamente planes de Formación y Desarrollo a escala corporativa, para los cuales hay un presupuesto asignado, responsables de su debida ejecución, y una dinámica de seguimiento de la efectividad y eficiencia en la inversión, a través de la aplicación de las métricas e indicadores relevantes.

Clima, Cultura y Gestión del Cambio: Hacen particular énfasis en el reforzamiento de los factores extrínsecos o higiénicos de la retribución para potenciar la motivación del empleado y generar compromiso. La Gestión de Capital Humano comienza a mostrar interés en los aspectos intrínsecos que conforman la motivación y el compromiso, como una táctica para incrementar el ámbito en el que se aplican las políticas corporativas de beneficios, y como parte de una estrategia de conciliación del trabajo con la vida personal, que comienza a surgir en esta fase. La organización desarrolla estudios periódicos de clima, contrata análisis del mercado salarial, y aplica encuestas que miden la satisfacción y compromiso del personal con relación a su organización.

Impacto Estratégico: La influencia estratégica comienza a ser evidente, cuando la Gestión de Capital Humano, ya asume un rol en el Comité de Dirección, que aunque lo ejerce con convicción y propósito, no tiene aun la misma relevancia e impacto que el ejercido por otras direcciones como la de Finanzas, la Comercial o la de Operaciones. Pese a que apoya con sus iniciativas al Comité de Dirección en la ejecución de la estrategia empresarial, todavía no puede ser considerado como un genuino socio estratégico del negocio. La credibilidad de la función de Capital Humano en toda la organización se incrementa y consolida, gracias a la coherencia, consistencia y enfoque de sus prácticas, políticas y procesos. Suele trabajar en sincronía con la dirección de Finanzas, lo cual le otorga mayor influencia y credibilidad.

José Manuel Colmenarez

Unidad IV. Capacitación y Desarrollo

Capacitación y Desarrollo

Por: Aimara, Hernandez

Generalidades

El talento humano es el activo más valioso y la base de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo empresarial. Se hace imperioso que las organizaciones destinen una gran cantidad de recursos  en  la  capacitación  y desarrollo del personal, de manera tal de asegurar recursos humanos en el tiempo y con las mejoras destrezas y habilidades. Así como lo señala Ulrich (1997) quien manifiesta que: “La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área de Recursos Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente interno y asesoría a la alta gerencia”. (s/p)

En las mejores empresas, la capacitación es una necesidad del negocio. El propósito es alinear la estrategia de negocios y los recursos requeridos para obtener el mejor producto final o el más alto nivel de servicio efectivamente prestado. Esto significa que se debe tener empleados formados, capacitados y desarrollados adecuadamente para responder a las necesidades de la empresa y las demandas del mercado.

Capacitación y Desarrollo

La capacitación y el desarrollo (C y D) constituyen la parte central de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar la competencia de los empleados y el desempeño organizacional. Según Werther y Davis (2008), la capacitación brinda a los aprendices el conocimiento y las habilidades necesarios para desempeñar sus trabajos actuales. Enseñar a un trabajador cómo operar un tomo o indicar a un supervisor cómo programar la producción diaria son ejemplos de capacitación. Por otra parte, el desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del trabajo actual y tiene un enfoque a largo plazo. Prepara a los empleados para mantenerse al ritmo con la organización a medida que ésta evoluciona y crece. Las actividades de capacitación y desarrollo tienen el potencial de alinear a los empleados de una empresa con sus estrategias corporativas.  Aunque la capacitación (el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades.

Muchos programas que se inician sólo para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo en su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de intermedio, o incluso de nivel ejecutivo. Aunque en ocasiones la diferencia entre capacitación y desarrollo profesional es tenue, se entiende por desarrollo los programas dirigidos en especial a niveles de mandos medios y superiores, a corto, mediano y largo plazos.

Diferencias entre Capacitación y Desarrollo

Desde una perspectiva global, la distinción entre capacitación y desarrollo se hace sumamente imprecisa (Werther y Davis, 1995). Sin embargo, puede afirmarse que capacitar -en términos generales- significa ayudar a los adultos a aprender, mientras que desarrollar significa apoyar, a esos mismo adultos, en el proceso de gestión del crecimiento de sus propias capacidades (Margolis y Bell, 1986)

	Capacitación	Desarrollo
Responde a:	Cómo Hacer	Qué hacer, qué dirigir
Definición:	Actividad sistemática y programada que busca preparar al trabajador para que desempeñe sus funciones asignadas	Educación que busca el crecimiento profesional
Objetivo	Integrar al personal al proceso productivo	Acrecentar actitudes de una determinada filosofía organizacional
Nivel	Trabajadores en general	Ejecutivos
Plazo	Corto plazo	Largo Plazo
Tipo de educación	Perfeccionamiento técnico	Aprendizaje integral con miras al desempeño futuro

Fuente: Werther y Davis (2008, p.253).

Propósitos de la Capacitación y Desarrollo

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

Proceso para la Capacitación y Desarrollo

Fuente: Mondy, R. Wayne (2010, p.201)

Los ajustes mayores en los ambientes externos e internos requieren de un cambio corporativo. En la figura anterior,  se describe el proceso general de la capacitación y el desarrollo que anticipa o responde al cambio. Primero, una organización debe determinar su s necesidades específicas de capacitación. Después, habrá que establecer los objetivos específicos. 

Los objetivos podrían ser estrechos si están limitados a la capacidad de supervisión de un administrador, o podrían ser lo suficientemente amplios para incluir el mejoramiento de las habilidades administrativas de todos los supervisores de primera línea. En las organizaciones ejemplares, existe un vínculo muy cercano entre la misión estratégica de la empresa y los objetivos del programa de capacitación y desarrollo. Es necesaria la revisión y la actualización periódica de estos objetivos para asegurar que den apoyo a las cambiantes necesidades estratégicas de la organización.

Después de establecer los objetivos de Capacitación y Desarrollo (C y D) , la administración podrá determinar los métodos apropiados y el sistema de implementación y transmisión que se usará. Como es natural, la administración debe evaluar en forma continua la capacitación y el desarrollo para asegurar su valor en el logro de los objetivos organizacionales.

1) Determinación de las necesidades de Capacitación

El primer paso en el proceso de capacitación y desarrollo es determinar las necesidades específicas en esas áreas. En el altamente competitivo ambiente de las empresas de la actualidad, iniciar un programa tan sólo porque otras compañías lo están haciendo es buscar problemas. Se debe adoptar un enfoque sistemático para tratar las necesidades legítimas. La capacitación y el desarrollo deben determinarse realizando análisis a diferentes niveles:

• Análisis organizacional Desde una perspectiva general de la organización, se debe estudiar la misión estratégica de la empresa, sus metas y sus planes corporativos, junto con los resultados de la planeación estratégica de recursos humanos.

·                    Análisis de tareas: El siguiente nivel de análisis se concentra en las tareas que se requieren para lograr los objetivos de la empresa. Las descripciones de puestos son importantes fuentes de datos para este nivel de análisis.

• Análisis de las personas. La determinación de las necesidades individuales de capacitación es el nivel final. Las preguntas relevantes son: “ ¿quién necesita capacitación ?” y “ ¿qué tipo de conocimientos, destrezas y habilidades necesitan los empleados?” . Las evaluaciones del desempeño y las entrevistas o encuestas de supervisores y de los titulares de los puestos son útiles en este nivel.

 2) Objetivos de Capacitación y Desarrollo

En función de lo dicho y en relación con las aseveraciones hechas por Chiavenato (2011), a partir de lo anterior, se deberán definir y establecer objetivos claros, retadores, alcanzables y medibles a corto, mediano y largo plazos de capacitación, desde luego alineados con la estrategia general del negocio, esto es, que la planeación estratégica de la capacitación en todo momento deberá estar alineada y subordinada a la planeación estratégica integral, los objetivos y metas a establecer deberán coincidir y apoyar a los objetivos y metas organizacionales, éstos deberán ser comunicados y compartidos con el resto del personal para establecer el compromiso de logro en todos los niveles de la organización o en quienes recaiga la responsabilidad de que se imparta la capacitación en la empresa.

Para determinar los objetivos de la capacitación y el desarrollo se debe realizar una buena evaluación de las necesidades de capacitación. A través de esta podremos determinar a qué lugar se quiere llegar y  que medios dispongo para alcanzar los objetivos que de ella surjan.  Los principales objetivos de la capacitación son:

a) Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

b) Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

c) Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

3) Métodos de Capacitación y Desarrollo

 Chiavenato (2011) afirma que una vez determinada la naturaleza de las habilidades, conocimientos o conductas que se desean como resultado de la capacitación, el siguiente paso es elegir las técnicas para el programa de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero. Las técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y lugar de aplicación.

1. Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización:

a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido: diseñadas para la transmisión de conocimientos o información, como la técnica de lectura comentada, video discusión, instrucción programada (IP) e instrucción por computadora. Estas dos últimas también se llaman técnicas de auto instrucción.

b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso: disertadas para el cambio de actitudes, desarrollo de la con ciencia propia y de los demás, así como desarrollo de habilidades interpersonales. Son las que destacan la interacción entre los educandos en el sentido de influir en el cambio de conducta o de actitud, más que en transmitir conocimiento.

c) Técnicas mixtas de capacitación: son aquellas por medio de las cuales se transmite información y se procura el cambio de actitudes y conducta. Se utilizan no sólo para transmitir conocimientos y contenidos, sino también para alcanzar objetivos establecidos fiara las técnicas orientadas al proceso

2. Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo: Respecto del tiempo, las técnicas de capacitación se clasifican en dos categorías: las aplicadas antes de ingresar al trabajo (programas de inducción o de integración) y las aplicadas después del ingreso.

a) Capacitación de inducción o de integración a la empresa: pretende que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa, así como con el ambiente social y físico donde trabajará. Para integrar a un empleado nuevo a su trabajo se utiliza un programa sistemático. Se conduce por su jefe inmediato, un instructor especializado o un compañero. Esto se llama programa de integración o programa de inducción.

b) Capacitación después del ingreso al trabajo: Para la capacitación después del ingreso al trabajo se consideran dos aspectos.

i) Capacitación en el lugar de trabajo (en servicio).

ii) Capacitación fuera del lugar de trabajo (fuera de servicio).

3) Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su aplicación: Respecto del lugar de aplicación, las técnicas de capacitación se clasifican en capacitación en el lugar de trabajo (on the job) y fuera del lugar de trabajo, la primera se refiere a la que se desarrolla cuando el educando realiza tareas en el propio lugar de trabajo, mientras que la segunda tiene lugar en un aula o local preparado para esta actividad.

a) Capacitación en el lugar de trabajo: pueden impartirla trabajadores, supervisores o especialistas de staff. No requiere acomodos ni equipos especiales, y constituye la forma más común de capacitación. Es muy bien acogida en razón de que es muy práctica, pues el empleado aprende mientras trabaja. Las empresas pequeñas o medianas invierten en este tipo de capacitación. La capacitación en el puesto presenta varias modalidades:

i) Admisión de trainees que se entrenan en ciertos puestos.

ii) Rotación de puestos.

iii) Entrenamiento para algunas tareas.

iv) Enriquecimiento del puesto, etcétera

b) Capacitación fuera del lugar de trabajo: la mayor parte de los programas de capacitación que tienen lugar fuera del trabajo no se relaciona directamente con él y, en general, complementa la capacitación en el trabajo. La ventaja es la total inmersión del educando en la capacitación, lo que no es posible cuando desempeña las labores del puesto. Las principales técnicas o métodos de capacitación fuera del trabajo son:

i) Aulas para exposiciones.

ii) Expositiva y conferencias.

iii) Seminarios y talleres.

iv) Películas, transparencias, videocintas (televisión).

4) Ejecución de la Capacitación y Desarrollo

Es la cuarta etapa del proceso de capacitación. Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso es su instrumentación. La ejecución o realización de la capacitación supone el binomio formado por el instructor y el aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa que necesitan aprender o mejorar sus conocimientos sobre alguna actividad o labor. Los instructores son las personas situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa que cuentan con experiencia o están especializadas en determinada actividad o labor, y transmiten sus conocimientos a los aprendices. Así, los aprendices pueden ser trainees, auxiliares, jefes o gerentes, y, por otra parte, los instructores también pueden ser auxiliares, jefes o gerentes, o, incluso, personal del área de capacitación o consultores/especialistas contratados.

5) Evaluación de los Resultados de la Capacitación y Desarrollo

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados. El programa de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:

a) Constatar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados

b) Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las metas de la empresa

La evaluación de los resultados de la capacitación se efectúa en tres niveles:

I.- Evaluación en el nivel organizacional: en este nivel, la capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Aumento en la eficacia organizacional.

b) Mejora de la imagen de la empresa.

c) Mejora del clima organizacional.

d) Mejora en la relación entre empresa y empleados.

e) Apoyo del cambio y la innovación.

f) Aumento de la eficiencia, etcétera.

II.- Evaluación en el nivel de los recursos humanos: en este nivel, la capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Reducción de la rotación de personal.

b) Reducción del ausentismo.

c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

d) Aumento de las habilidades personales.

e) Aumento del conocimiento personal.

f) Cambio de actitudes y conductas, etcétera.

III.- Evaluación en el nivel de las tareas y operaciones: en este nivel, la capacitación debe proporcionar resultados como:

a) Aumento de productividad.

b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.

c) Reducción del flujo de la producción.

d) Mejora en la atención al diente.

e) Reducción del Índice de accidentes.

f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos, etcétera

Ventajas de la Capacitación y Desarrollo

Entre los beneficios que podemos hallar para los empleados en la capacitación están los siguientes:

·         Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.

·         Favorece la confianza y desarrollo personal.

·         Ayuda a la formación de líderes.

·         Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.

·         Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.

·         Ayuda a lograr las metas individuales.

·         Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.

·         Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.

·         Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.

·         Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño

Algunos de esos beneficios para la empresa son los siguientes:

·         Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

·         Produce actitudes más positivas.

·         Aumenta la rentabilidad de la empresa.

·         Eleva la moral del personal.

·         Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.

·         Crea una mejor imagen de la empresa.

·         Facilita que el personal se identifique con la empresa.

·         Mejora la relación jefe-subordinados.

·         Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.

·         Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.

·         Ayuda a solucionar problemas.

·         Facilita la promoción de los empleados.

·         Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Promueve la comunicación en la organización.

Referencias

Ulrich, D., Recursos humanos champions. Granica, Buenos Aires, 1997

Werther, W.B. y Davis, K. Administración de personal y recursos humanos (4^a Edición). McGraw-Hill/Interamericana, México, 1995.

Margolis, F.H., Bell, C.R., Instructing for results. University Associates, Washington, 1986.

Werther y Davis (2008 ). Administración de Recursos Humanos. El Capital humano de las empresas. (6ta. Ed.). México: McGraw Hill

Mondy, R. Wayne (2010). Administración de Recursos Humanos. (11 ed.). Mexico: PEARSON

Strategic Training and Development: A Gateway to Organizational Success”, HRMagazine 53 (marzo de 2008): 1-9.

Chiavenato, A. (2011) .Administración de Recursos Humanos: El Capital humano de las Organizaciones. (9ª. Ed.) México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.