Administración de personal Vs Gestión del capital Humano

Podría decirse que la administración de recursos humanos (ARH) es el área más apasionan­te dentro del campo de los negocios. Muchas cosas han cambiado en el mundo desde que se escribió la décima edición de este libro. Desde luego, el despido de empleados a medida que se desplomaron los precios de las acciones ha tenido repercusiones en muchos aspectos de la administración de recursos humanos.

El nivel máximo de madurez para la función de RRHH se alcanza cuando una empresa que desarrolla excelentes prácticas de Gestión de Talento decide potenciarlas, a través de la plena aplicación de redes sociales y aplicaciones de trabajo colaborativo para crear una genuina cultura de innovación. La Gestión de Personas en

Red promueve prácticas descentralizadas y distribuidas de Liderazgo. Es factor fundamental del cambio en la arquitectura organizativa al desmontar paulatinamente las jerarquías y los silos funcionales, para apostar por una estructura ágil, flexible, y conformada en red, que es capaz de aprender de la inteligencia colectiva, de reinventarse siempre que sea necesario, y de generar innovación de interesante valor de negocios. Es el pilar fundamental del cambio transformacional, y el motor decisivo de la productividad personal, ahora instigada por un liderazgo influyente, que está inspirado por un significativo sentido de propósito.

Conforme las organizaciones crecen, el departamento de recursos humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean sub departamentos que funcionarán de diferentes maneras en la organización funciones altamente definidas y especializadas.

Gracias a una importante inversión en Tecnología y al incremento de su influencia estratégica, lo que ahora llamamos Gestión de Capital Humano finalmente ha logrado consolidar una satisfactoria integración de sus procesos medulares. Conformada como resultado de la participación de un equipo de profesionales especialistas, trabajando coordinadamente con profesionales generalistas conocedores del negocio, Capital Humano se enfoca en desarrollar una gestión orientada a la eficiencia operativa, implantando una batería de indicadores de efectividad y eficiencia, que pueden ser parte integral de un “Balance Scorecard” corporativo.

Reclutamiento y Selección de Personal: Se aplican pruebas Psicológicas para determinar factores actitudinales y de personalidad de interés para el proceso de selección de personal. La política salarial se establece bajo criterios que garantizan la competitividad de la retribución de acuerdo a la dinámica del mercado laboral. Se hacen ajustes programados de la retribución, por inflación y por mérito. Para cargos críticos se aprovechan las prestaciones de los “Assessment Centers”. Se establece una cultura madura de métricas e indicadores de eficiencia y efectividad, que es reforzada por la aplicación de políticas, normas y procedimientos que son aceptados y respetados en toda la organización.

Gestión de Desempeño y Desarrollo: Se automatiza y estandariza la evaluación de desempeño, la cual está estructurada por objetivos previamente definidos y acordados entre el evaluado y su supervisor. Al cumplimiento de estos objetivos se les hace seguimiento, y se consideran esenciales para definir ascensos, ajustar la retribución, y establecer detalles inherentes a la ejecución de los planes de Formación y Desarrollo a escala individual. Se aplican sistemáticamente planes de Formación y Desarrollo a escala corporativa, para los cuales hay un presupuesto asignado, responsables de su debida ejecución, y una dinámica de seguimiento de la efectividad y eficiencia en la inversión, a través de la aplicación de las métricas e indicadores relevantes.

Clima, Cultura y Gestión del Cambio: Hacen particular énfasis en el reforzamiento de los factores extrínsecos o higiénicos de la retribución para potenciar la motivación del empleado y generar compromiso. La Gestión de Capital Humano comienza a mostrar interés en los aspectos intrínsecos que conforman la motivación y el compromiso, como una táctica para incrementar el ámbito en el que se aplican las políticas corporativas de beneficios, y como parte de una estrategia de conciliación del trabajo con la vida personal, que comienza a surgir en esta fase. La organización desarrolla estudios periódicos de clima, contrata análisis del mercado salarial, y aplica encuestas que miden la satisfacción y compromiso del personal con relación a su organización.

Impacto Estratégico: La influencia estratégica comienza a ser evidente, cuando la Gestión de Capital Humano, ya asume un rol en el Comité de Dirección, que aunque lo ejerce con convicción y propósito, no tiene aun la misma relevancia e impacto que el ejercido por otras direcciones como la de Finanzas, la Comercial o la de Operaciones. Pese a que apoya con sus iniciativas al Comité de Dirección en la ejecución de la estrategia empresarial, todavía no puede ser considerado como un genuino socio estratégico del negocio. La credibilidad de la función de Capital Humano en toda la organización se incrementa y consolida, gracias a la coherencia, consistencia y enfoque de sus prácticas, políticas y procesos. Suele trabajar en sincronía con la dirección de Finanzas, lo cual le otorga mayor influencia y credibilidad.

José Manuel Colmenarez